Wyniki badania eRecruiter „Candidate Experience w Polsce” pokazują, że 75 proc. polskich pracodawców nie wprowadza żadnych udogodnień dla osób z niepełnosprawnościami. – Pracodawcy często nie zdają sobie sprawy z tego, że przystosowanie miejsca pracy dla osób z niepełnosprawnościami nie wymaga ogromnych nakładów finansowych – komentuje Katarzyna Trzaska, ekspertka eRecruiter.
W czasach, gdy dbałość o różnorodność i włączenie społeczne zyskuje na znaczeniu, wynik ten podkreśla potrzebę większej świadomości i zmian na poziomie organizacji. Zwłaszcza, że tyle samo – aż 75 proc. pracowników – wskazuje, że kwestie dostępności i inkluzywności są dla nich istotne, a dla pokoleń dopiero wchodzących na rynek stają się wręcz kluczowe.
75 proc. kandydatów sprawdza, czy firma podchodzi odpowiedzialnie do kwestii różnorodności
Wielu pracodawców nie ma świadomości na temat zatrudniania osób z niepełnosprawnościami, czy tego jak kreować dostępne środowiska pracy, a jest to proces, który nie musi oznaczać dużych kosztów ani rewolucji. Wiele usprawnień to racjonalne zmiany uwzględniające różnorodne potrzeby pracowników, które można wprowadzić niskim nakładem środków. Dotyczą one nie tylko infrastruktury takiej jak rampy czy windy, ale również organizacji przestrzeni oraz zadań.
– Pracodawcy często nie zdają sobie sprawy z tego, że przystosowanie miejsca pracy dla osób z niepełnosprawnościami nie wymaga ogromnych nakładów finansowych. Wiele zmian to drobne udoskonalenia organizacyjne, które znacząco zwiększają komfort pracy i pozwalają pracownikom w pełni wykorzystać swój potencjał. Czasem wystarczy odpowiednie rozplanowanie przestrzeni biurowej, dostosowanie stanowisk pracy czy wprowadzenie elastycznych godzin pracy. Kluczowe jest spojrzenie na dostępność nie tylko przez pryzmat infrastruktury, ale również podejścia do zadań i procesów. Takie podejście nie tylko otwiera drzwi dla osób z niepełnosprawnościami, ale przynosi korzyści całemu zespołowi, co przekłada się na pozytywny wizerunek firmy jako miejsca przyjaznego dla wszystkich – komentuje Katarzyna Trzaska, ekspertka eRecruiter.
Osoby z niepełnosprawnościami to bardzo zróżnicowana grupa, a ich potrzeby sięgają znacznie dalej niż tylko kwestie mobilności. Niepełnosprawność obejmuje zarówno dysfunkcje widoczne, jak i niewidoczne, które mogą wymagać jedynie subtelnych dostosowań środowiska pracy. Musimy jednak pamiętać także, że udogodnienia takie, jak rampa przy wejściu czy winda to jedna z wielu form dostępności, która dotyczy nas wszystkich i wszyscy na niej skorzystamy – nie tylko osoba na wózku inwalidzkim, ale także rodzic z wózkiem, czy osoba z dużym bagażem. Inkluzywność w miejscu pracy to korzyść dla wszystkich pracowników.
Dostępność informacyjno-komunikacyjna i cyfrowa
Obecnie coraz większą rolę odgrywają dostępność cyfrowa oraz komunikacyjna. Materiały informacyjne, takie jak filmy, podcasty, czy szkolenia, mogą być dostępne dla osób z niepełnosprawnościami poprzez dodanie napisów, tłumaczenia na język migowy, czy wykorzystanie audiodeskrypcji. Jest to ważne również dla pozostałych osób, które nie zawsze mają możliwość odtwarzania materiałów z dźwiękiem.
Pracodawcy, którzy zastanawiają się, od czego zacząć budowę środowisk włączających, mogą skorzystać z pomocy organizacji czy wytycznych dostępnych dla firm na wyciągnięcie ręki. Przykładowo, standard WCAG pomaga tworzyć strony internetowe i usługi cyfrowe dostępne dla osób korzystających z czytników ekranów lub nawigujących klawiaturą. Istnieje wiele organizacji audytorskich, udzielających tego rodzaju certyfikatów i wskazujących drogę do realizacji usprawnień, które mogą okazać się rewolucyjne dla użytkowników. Dostępność cyfrowa to kluczowy element w dzisiejszym, zdigitalizowanym świecie. Ułatwienia te zapewniają równy dostęp do informacji i produktów, co pozytywnie wpływa na odbiór marki jako otwartej i inkluzywnej.
Włączająca kultura musi zaczynać się od rekrutacji
Dostosowanie procesów rekrutacyjnych to ważny krok ku zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami i różnorodnymi potrzebami. Przykładem odpowiadania na te potrzeby jest tworzenie prostych, czytelnych ogłoszeń, które są otwarte dla szerokiego kręgu odbiorców.
Co więcej, jeśli kandydaci będą mieli do czynienia z nowoczesnym formularzem rekrutacyjnym (np. zgodnym ze standardem WCAG), ułatwi to pracodawcom dotarcie do większej liczby kandydatów. Tego rodzaju formularze zawierają pytania o specjalne potrzeby, takie jak przykładowo preferowany sposób kontaktu. To pozwala uniknąć sytuacji, gdy osoba preferująca komunikację pisemną otrzymuje telefon od rekrutera. Prosty i czytelny formularz pozwala na eliminowanie barier już na wczesnym etapie procesu rekrutacyjnego.
Proces rekrutacyjny często jest dla osób z niepełnosprawnościami jeszcze bardziej stresujący niż dla wielu z nas. Negatywne doświadczenia z poszukiwania pracy w przeszłości mogą sprawiać, że taka osoba zastanawia się, na ile może otwarcie mówić o swojej niepełnosprawności. Co więcej, rekruterzy często nie mają specjalistycznej wiedzy o tym, jak się zachować w rozmowie z taką osobą. Dlatego tak ważne jest umożliwienie transparentnej komunikacji każdej stron – jeśli kandydat ma specjalne potrzeby w trakcie spotkania rekrutacyjnego, to ważne, by mógł dać o tym znać, jednocześnie dając rekruterowi przestrzeń na przygotowanie się.
Inna istotna kwestia to polityki dostępności. Choć wiele organizacji posiada dokumenty dotyczące takiej polityki równości i szans, w praktyce tylko niewielki odsetek firm zapewnia ich regularną aktualizację i publiczny dostęp.
Jedynie 6 proc. firm zamieszcza swoją politykę różnorodności na stronie internetowej
– Według wyników najnowszych, jeszcze nieopublikowanych badań eRecruiter „Praktyki prospołeczne i prośrodowiskowe a rynek pracy” jedynie 6 proc. firm deklaruje, że zamieszcza swoją politykę różnorodności na stronie internetowej. Tymczasem polityka różnorodności nie powinna być postrzegana jedynie jako formalny dokument spełniający wymogi regulacyjne – stanowi ona fundamentalny element strategii firmy. Jest to także kluczowe dla kandydatów/ek poszukujących organizacji angażujących się w działania na rzecz inkluzywności w tym dla osób z niepełnosprawnościami, które aktywnie zapoznają się z zapisami takich polityk, aby ocenić, czy kultura organizacyjna i wartości firmy są zgodne z ich wartościami, oczekiwaniami i potrzebami – podkreśla Anita Półtorak, Ekspertka ds. HR z Fundacji Aktywizacja.
Znaczenie różnorodności dla pracowników i pracodawców
Dla współczesnych pracowników, zwłaszcza młodych pokoleń, kultura równości i szacunku w miejscu pracy jest kluczowym czynnikiem przy wyborze pracodawcy. 75 proc. kandydatów bierze pod uwagę, czy firma podchodzi odpowiedzialnie do kwestii różnorodności.
– Jeśli pracodawcy są zainteresowani rozwojem różnorodnej kultury w swojej organizacji, a nie wiedzą jak do tego podejść, warto by brali udział w wydarzeniach takich, jak internetowe targi pracy dla osób z niepełnosprawnościami. Takie przestrzenie dają pracodawcom możliwość nawiązania kontaktu z talentami, udziału w warsztatach na temat najlepszych praktyk w zatrudnianiu i integracji osób z niepełnosprawnościami. To także możliwość spotkań z innymi firmami promującymi różnorodność, a więc okazja do wymiany doświadczeń. Takie inicjatywy nie tylko zwiększają szanse na znalezienie odpowiednich kandydatów, ale również budują wizerunek pracodawcy jako społecznie odpowiedzialnego i wspierającego różnorodność w miejscu pracy – dodaje Katarzyna Trzaska.
Z okazji Międzynarodowego Dnia Osób z Niepełnosprawnościami 3 grudnia 2024 roku odbędą się I Wirtualne Targi Pracy dla osób z niepełnosprawnościami i biznesu „Inclu(vi)sion: Połączmy się!”. Wydarzenie to odbędzie się w formule online na specjalnie stworzonej platformie, na której pracodawcy oraz kandydatki i kandydaci – osoby z niepełnosprawnościami, będą mogli nawiązać relacje zawodowe, dzielić się doświadczeniami i wspólnie działać na rzecz promowania różnorodności na rynku pracy.
O eRecruiter
eRecruiter to system do zarządzania rekrutacjami, z którego korzysta już ponad 2 tys. firm. Narzędzie wspiera rekruterów w całym procesie rekrutacji, od szybkiej publikacji ogłoszeń w wielu kanałach, przez pozyskiwanie i selekcję aplikacji, weryfikację kompetencji aplikujących, przez kontakt z kandydatami, współpracę z managerami, aż po wdrożenie do pracy wybranego kandydata i raportowanie wyników.
