Stagility – czyli sztuka łączenia stabilizacji i zwinności – to nowe zjawisko na rynku pracy. Już 4 na 10 organizacji deklaruje wdrażanie tej koncepcji w życie – wynika z raportu „2025 Global Human Capital Trends” opracowanego przez Deloitte.
Koncentracja na wynikach, presja efektywności i coraz większe oczekiwania wobec liderów stawiają przedsiębiorstwa przed koniecznością przemyślenia, jak pogodzić cele biznesowe z potrzebami zespołu. Jak pokazuje raport firmy doradczej Deloitte „2025 Global Human Capital Trends”, to nie jedyne wyzwania stojące przed pracodawcami.
Wyzwania związane z równoważeniem krótkoterminowych wyników biznesowych z długoterminową wartością
Upowszechnienie sztucznej inteligencji sprawia, że firmy muszą bardziej zaangażować się w rozwój talentów. Prawie połowa organizacji w Polsce uważa, że to w ich obowiązku leży podnoszenie kwalifikacji pracowników w zakresie AI. To szczególnie ważne, bo w 2024 roku 52 proc. polskich przedsiębiorstw zatrudniających ponad 100 osób korzystało z co najmniej jednego rozwiązania AI.
Raport „2025 Global Human Capital Trends” analizuje wyzwania związane z równoważeniem krótkoterminowych wyników biznesowych z długoterminową wartością. Opiera się na badaniu prawie 13 tys. liderów z 93 krajów, w tym z Polski oraz ankietach ujawniających rozbieżności między percepcją liderów a odczuciami pracowników.
Najważniejsze trendy na rynku pracy
Autorzy raportu wskazują, że obecnie do najważniejszych trendów na rynku pracy należą: uzupełnianie luki kompetencyjnej, odbudowa zdolności organizacyjnych, transformacja roli menedżerów, rozwój stagility, a także motywacja na poziomie jednostki czy digital EVP (employee value proposition – zestaw korzyści dostosowanych do realiów pracy w erze cyfrowej i zdalnej, jakie firma oferuje swoim pracownikom).
Dzisiejszy rynek pracy mierzy się z dwoma głównymi wyzwaniami: deficytem doświadczonych pracowników oraz wzrostem liczby osób decydujących się na zmianę pracy. Firmy poszukują wykwalifikowanych specjalistów, podczas gdy wielu kandydatom brakuje praktycznych umiejętności. Raport Deloitte potwierdza skalę tego problemu, wskazując, że niedobór talentów dotyka już 70 proc. przedsiębiorstw, a dla 40 proc. z nich sytuacja ta staje się coraz bardziej dotkliwa. Co więcej, aż 66 proc. menedżerów przyznaje, że nowo zatrudnieni pracownicy często nie są w pełni przygotowani do swoich ról.
– Wyzwanie związane z luką kompetencyjną stanowi istotny sygnał ostrzegawczy dla pracodawców. Przestarzałe kryteria oceny kandydatów i pracowników muszą zostać zastąpione nowoczesnym podejściem, które uwzględnia ich rzeczywiste umiejętności, ale też lepiej definiuje umiejętności potrzebne do skutecznego wypełnienia wyzwań danej roli w organizacji dziś i w przyszłości. Inwestowanie w rozwój talentów, wykorzystanie sztucznej inteligencji w procesie nauki oraz tworzenie elastycznych ścieżek kariery to elementy strategii, które pozwolą organizacjom nie tylko przetrwać, ale i rozwijać się w dynamicznie zmieniającym się świecie – mówi Michalina Lech-D’Aprile, dyrektor, liderka zespołu Human Capital, Deloitte.
W poszukiwaniem równowagi i dobrostanu
Oprócz trudności ze znalezieniem doświadczonej kadry, pracodawcy w Polsce i na świecie coraz częściej mierzą się ze zjawiskiem odejść, motywowanych poszukiwaniem równowagi, dobrostanu osobistego i lepszych warunków pracy.
Eksperci zauważają powszechny spadek motywacji, który w Polsce przybrał szczególnie intensywną formę „cichej rezygnacji”, czyli świadomej rezygnacji z osobistego i emocjonalnego zaangażowania w pracę. Dane potwierdzają, że aż 90 proc. polskich pracowników wykazuje symptomy tego zjawiska, sygnalizując głęboki kryzys motywacji zawodowej.
W rezultacie znaczna część zatrudnionych aktywnie poszukuje pracodawcy, który priorytetowo potraktuje ich dobre samopoczucie i zaoferuje lepsze warunki. Dodatkowo, 85 proc. polskich zatrudnionych planuje zmianę firmy, motywowaną głównie chęcią wyższych zarobków (52 proc.) oraz brakiem elastyczności u obecnego pracodawcy (33 proc.). Ten trend dotyczy również kadry menadżerskiej – badania Deloitte pokazują, że aż 64 proc. z nich rozważa zmianę pracy w nadchodzącym roku.
Sztuczna inteligencja a wyzwania rynku pracy
Aż 73 proc. pracodawców i 72 proc. pracowników dostrzega pilną potrzebę większego zaangażowania firm w rozwój talentów. Eksperci podkreślają, że organizacje muszą dostosować swoje strategie zarządzania kadrami – kluczowe staje się nie tylko skuteczne pozyskiwanie pracowników, ale przede wszystkim ich rozwój.
Chociaż liderzy są świadomi nadchodzących zmian – 79 proc. z nich spodziewa się, że generatywna AI przekształci ich organizacje w ciągu najbliższych 3 lat, to tylko 22 proc. firm przygotowało do tego działy HR. To tym bardziej istotne, bo ponad połowa pracowników i członków kadry kierowniczej (54 proc.) obawia się zatarcia granic między pracą człowieka a działaniem narzędzi technologicznych.
Sztuczna inteligencja automatyzuje rutynowe zadania, ale tym samym pozostawia pracownikom tylko te szczególnie trudne, niestandardowe, wymagające ciągłego wysiłku umysłowego, co może negatywnie wpływać na ich dobrostan. Choć 69 proc. liderów dostrzega potrzebę aktualizacji EVP w kontekście AI, to tylko 6 proc. z nich podejmuje w tym kierunku realne działania.
W Polsce sztuczna inteligencja wspiera pracę ludzi, przekształcając role zawodowe. W 2024 roku już 52 proc. przedsiębiorstw zatrudniających ponad 100 pracowników korzystało z co najmniej jednego rozwiązania AI. Jednocześnie 75 proc. polskich firm wskazuje, że brakuje im pracowników z umiejętnościami w zakresie sztucznej inteligencji lub zaawansowanej analizy danych. Z kolei 48 proc. pracodawców uważa, że to w ich obowiązku leży podnoszenie kwalifikacji w zakresie AI wśród zatrudnionych.
Większość polskich firm, które już wdrożyły rozwiązania oparte na AI, zauważyła wzrost wydajności (63 proc.). Przedsiębiorstwa korzystające ze sztucznej inteligencji stanowią jednak tylko niewielki (6 proc.) procent wszystkich. To znacznie mniej niż średnia w Unii Europejskiej, która wynosi 13,5 proc. To pokazuje, że choć potencjał AI jest ogromny, to wielu pracodawców dopiero szuka skutecznych modeli jej wykorzystania.
Stagility – między stabilnością a zwinnością biznesu
Raport Deloitte podkreśla fundamentalny rozdźwięk między oczekiwaniami organizacji a pracownikami – zarządzający oczekują elastyczności, zwinnych sposobów pracy, podczas gdy ci drudzy preferują bezpieczeństwo i przewidywalność. Kadra zarządzająca, w zdecydowanej większości (85 proc.), postrzega zwinność jako istotny element strategii, podczas gdy osoby na niższych stanowiskach (75 proc.) wyrażają silne oczekiwanie stabilizacji.
W tym kontekście organizacje stoją przed koniecznością wypracowania „stagility” – czyli balansu pomiędzy stabilnością (stability) i zwinnością (agility). Mimo że świadomość tej potrzeby deklaruje 72 proc. firm, jedynie 39 proc. przekłada te deklaracje na konkretne działania.
– Stagility to nie tylko kolejna modna koncepcja zarządzania. To strategiczna inwestycja w kapitał ludzki, która przynosi wymierne korzyści biznesowe. Zwiększając zaangażowanie pracowników, minimalizujemy rotację i budujemy stabilny, zmotywowany zespół. Chodzi o stworzenie stabilnych ram organizacyjnych, które jednocześnie nie wykluczają elastyczności w tych obszarach, gdzie jest ona krytyczna i umożliwiają szybką reakcję na dynamicznie zmieniające się warunki. Tworzenie kultury zaufania, wspieranie rozwoju, promowanie transparentności i kształtowanie kultury adaptacji to filary, na których menedżerowie budują zespoły odporne na zmiany i zdolne do wykorzystywania ich jako katalizatora wzrostu i innowacji – mówi Michalina Lech-D’Aprile.
O badaniu
W badaniu Deloitte „2025 Global Human Capital Trends” wzięło udział niemal 13 tys. liderów biznesu i specjalistów ds. zasobów ludzkich z 93 krajów, w tym blisko 500 respondentów z Polski reprezentujących różne branże i sektory.
