Najnowszy raport eRecruiter ujawnia wyraźne różnice międzypokoleniowe w postrzeganiu ESG. Dla osób w wieku 18-29 lat kwestie związane z wartościami, reputacją i nowoczesnością firm mają większe znaczenie niż dla ich starszych kolegów. A to sygnał dla pracodawców, że o młode talenty trzeba zabiegać nie tylko ofertą pracy, ale także postawą.
89 proc. badanych w wieku 18-29 lat zgadza się ze stwierdzeniem, że działania proekologiczne poprawiają reputację pracodawcy
Z danych raportu „Rynek pracy a praktyki prospołeczne i prośrodowiskowe” wynika, że kandydaci w wieku 18-29 lat znacznie częściej niż starsze grupy dostrzegają pozytywny wpływ ESG na wizerunek firm. Aż 89 proc. z nich zgadza się ze stwierdzeniem, że działania proekologiczne poprawiają reputację pracodawcy, a 85 proc. podkreśla, że takie firmy są bardziej nowoczesne.
Z kolei 88 proc. twierdzi, że odpowiedzialność społeczna przekłada się na lepszą atmosferę pracy. W grupie kandydatów po 40. roku życia te wartości są zauważalnie niższe.
Dla porównania: wśród kandydatów 40+ jedynie 74 proc. uważa, że działania prośrodowiskowe wpływają na wizerunek firmy, a 63 proc. dostrzega związek między działaniami prospołecznymi a atmosferą pracy. To różnice rzędu kilkunastu punktów procentowych, które pokazują, jak silnie wartości rezonują z młodymi kandydatami – także na etapie rekrutacji.
– Młodsze pokolenie ocenia firmy nie tylko przez pryzmat wynagrodzenia czy benefitów, ale też przez wartości, jakie reprezentują. Chcą mieć poczucie, że ich praca coś znaczy – że wspierają miejsce, które dba o ludzi, środowisko i przejrzyste zasady. Dla nich ESG to nie opcjonalny dodatek, lecz integralna część kultury organizacyjnej – komentuje Martyna Wasilewska, ekspertka eRecruiter.
Wpływ działań ESG na atrakcyjność ofert pracy
Co ważne, młodsi kandydaci dostrzegają też wpływ działań ESG na atrakcyjność ofert pracy – aż 61 proc. osób w wieku 18-29 uważa, że firmy przestrzegające zasad prośrodowiskowych przyciągają więcej kandydatów, a 54% widzi związek z lepszą lojalnością pracowników.
Starsi oczekują stabilności i przejrzystości
Choć starsze grupy badanych kandydatów – osoby 30+ i 40+ – również doceniają wartości ESG, ich podejście jest bardziej pragmatyczne. Dla nich liczy się przede wszystkim spójność pomiędzy deklaracjami a codzienną praktyką: jasne zasady, dostępność informacji, równe traktowanie.
W tej grupie większą wagę przypisuje się też aspektom organizacyjnym, takim jak dostępność spotkań online, transparentność w komunikacji czy feedback po zakończonej rekrutacji.
Jak nowoczesne systemy do zarządzania wspierają rekruterów?
To z jednej strony wymaga od zespołów rekrutacyjnych dobrego planowania pracy i procesów, a z drugiej – otwartości firm na technologie, takie jak systemy ATS, które sprawiają, że sprostanie tym oczekiwaniom kandydatów staje się realne.
Takie nowoczesne systemy do zarządzania rekrutacjami wspierają rekruterów w organizacji pracy: automatyzują komunikację z kandydatami, ułatwiają ustalanie terminów spotkań, przypominają o konieczności udzielenia informacji zwrotnej i zapewniają przejrzystość procesu dla wszystkich zaangażowanych stron.
Dzięki nim możliwe jest nie tylko przyspieszenie działań, ale też zwiększenie ich jakości – a to właśnie jakość interakcji, klarowność zasad i sprawna obsługa procesów rekrutacyjnych są kluczowe dla starszych grup kandydatów.
– Starsze pokolenia mają dłuższy staż pracy i większą świadomość, że za hasłami powinny iść konkretne działania. Często pytają: „Czy to naprawdę działa?”, „Czy to tylko slogan?”. Ich potrzeba bezpieczeństwa, przewidywalności i sprawczości przekłada się na oczekiwania wobec firm – chcą przejrzystości procesów i uczciwości w komunikacji – mówi Katarzyna Trzaska, ekspertka eRecruiter.
Wśród kandydatów 40+ tylko 47 proc. uważa, że firmy przestrzegające zasad prośrodowiskowych osiągają lepsze wyniki biznesowe (vs. 55 proc. w grupie 18-29 lat), a zaledwie 41 proc. dostrzega związek między ESG a lojalnością pracowników. To pokazuje, że w ocenie starszych kandydatów liczy się twardy dowód skuteczności, a nie sama deklaracja.
Kandydaci chcą sprawdzać wartości w praktyce
Bez względu na wiek, kandydaci coraz wyraźniej oczekują, że wartości komunikowane przez pracodawców znajdą odzwierciedlenie w realnych działaniach – zwłaszcza w procesie rekrutacyjnym. Dla najmłodszych to szczególnie ważny test autentyczności.
– Z raportu wiemy, że 96 proc. wszystkich kandydatów zwraca uwagę na kulturę opartą na szacunku i zrozumieniu, a 91 proc. oczekuje eliminowania uprzedzeń i stereotypów w procesie rekrutacji. Młodsi kandydaci częściej niż starsi wskazują też, że możliwość udziału w spotkaniach online czy jasne widełki wynagrodzeń to dla nich nie luksus, ale oczywisty standard. Dla nich ESG to doświadczenie, nie deklaracja – dodaje Katarzyna Trzaska.
Co więcej, aż 85 proc. kandydatów w wieku 18-29 lat uznaje firmy przestrzegające zasad prospołecznych za bardziej nowoczesne, podczas gdy wśród kandydatów po 40. roku życia ten odsetek wynosi 71 proc. To kolejny dowód na to, że młodsze pokolenia łączą wartości z nowoczesnością i atrakcyjnością pracodawcy.
Dwa podejścia, jeden rynek pracy
Dane z raportu wyraźnie pokazują: firmy nie mogą już mówić o ESG tylko w kategoriach PR-u czy strategii compliance. Kandydaci oczekują działań – jedni chcą wiedzieć, że pracują w miejscu odpowiedzialnym i nowoczesnym, inni – że pracodawca działa fair i zgodnie z obietnicami. Nie chodzi o rewolucję – często wystarczy transparentna komunikacja, uszanowanie różnorodnych potrzeb czy odpowiedzialne podejście do zarządzania.
– To, co łączy wszystkie grupy wiekowe, to potrzeba autentyczności. Kandydaci nie oczekują wielkich kampanii wizerunkowych – oczekują konsekwencji. ESG to szansa na zbudowanie wiarygodnej, nowoczesnej i otwartej firmy. Ale tylko wtedy, gdy nie kończy się na deklaracjach – podsumowuje Martyna Wasilewska.
O badaniu „Rynek pracy a praktyki prospołeczne i prośrodowiskowe”
Badanie „Rynek pracy a praktyki prospołeczne i prośrodowiskowe” zostało przeprowadzone metodą CAWI (Computer Assisted Web Interview) na przełomie sierpnia i września 2024 r. Wzięły w nim udział dwie grupy respondentów: przedstawiciele HR, czyli osoby aktywnie pracujące w obszarze HR po stronie jednego pracodawcy (z wyłączeniem pracowników ADP), oraz kandydaci poszukujący pracy.
Rekrutacja respondentów odbyła się poprzez mailing do klientów i prospectów eRecruiter, komunikaty w Intercomie oraz działania w mediach społecznościowych, w tym na LinkedIn. W badaniu udział wzięło 412 przedstawicieli HR oraz 514 kandydatów.
