Polska ma coraz mniej czasu na wdrożenie unijnej dyrektywy o równości wynagrodzeń. Do czerwca 2026 roku największe firmy będą zobowiązane do raportowania luki płacowej i przeprowadzenia wartościowania stanowisk pracy. To nowy, istotny element w zakresie ujawniania danych niefinansowych w ramach ESG – zwłaszcza w obszarze „S”, czyli społecznej odpowiedzialności biznesu.
– Najwięksi pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą musieli raportować lukę płacową między pracownikami płci żeńskiej i męskiej już za rok 2026. Nie warto czekać na pełną implementację dyrektywy – podkreśla Agnieszka Nowak-Błaszczak z kancelarii Wolf Theiss, specjalizująca się w prawie pracy.
ESG i przejrzystość wynagrodzeń
Wartościowanie stanowisk pracy jest kluczowe dla raportowania ESG. Zbliża się termin implementacji unijnej dyrektywy o równości wynagrodzeń.
W świetle dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970, państwa członkowskie muszą zapewnić skuteczne stosowanie zasady równego wynagradzania za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości – z wykorzystaniem przejrzystych i obiektywnych kryteriów. To oznacza, że pracodawcy, oprócz ujawniania luki płacowej, będą musieli udowodnić, że wynagrodzenia w ich firmach są przyznawane według neutralnych względem płci zasad.
Wartościowanie stanowisk jako fundament
Pierwszym krokiem, by wykazać zgodność z nowym prawem, jest proces wartościowania stanowisk pracy. To procedura polegająca na ocenie i porównaniu różnych ról w firmie pod kątem ich znaczenia dla organizacji, zgodnie z obiektywnymi kryteriami.
– W świetle dyrektywy pracodawcy mogą różnie wynagradzać pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, pod warunkiem że kierują się przy tym obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami, przykładowo takimi jak kompetencje i wiedza – zaznacza ekspertka z kancelarii Wolf Theiss.
Nowe regulacje unijne wymagają od pracodawców nie tylko przejrzystości, ale też odpowiedzialności społecznej – a to bezpośrednio wiąże się z filarem „S” raportowania ESG. Ustalenie wartości pracy w oparciu o niedyskryminujące kryteria stanie się obowiązkiem, a nie dobrą praktyką.
Analityczno-punktowa precyzja
Metoda zalecana przez Międzynarodową Organizację Pracy (MOP) i zgodna z dyrektywą to metoda analityczno-punktowa. Uwzględnia ona cztery podstawowe kryteria: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy, a także ich podkryteria – od 10 do 16, w zależności od specyfiki organizacji.
– Kryteria takie powinny być obiektywne i niedyskryminujące oraz wspólne dla wszystkich stanowisk. Cztery podstawowe kryteria wskazane bezpośrednio w dyrektywie oraz zalecane także przez MOP to umiejętności (MOP wskazuje kwalifikacje), wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. MOP zaleca, aby cztery podstawowe kryteria podzielić na podkryteria, co umożliwi uwzględnienie bardziej szczegółowych i zróżnicowanych cech różnych rodzajów stanowisk pracy w danym przedsiębiorstwie. Zgodnie z danymi podawanymi przez MOP większość metod uwzględnia od 10 do 16 podkryteriów, w zależności od wielkości pracodawcy oraz różnorodności stanowisk do oceny – wyjaśnia Nowak-Błaszczak.
Z perspektywy ESG oznacza to konieczność zintegrowania danych HR i wynagrodzeń z systemami raportowania niefinansowego. Firmy, które wcześniej rozpoczną prace nad wartościowaniem stanowisk i oceną wewnętrznej spójności płac, zyskają przewagę w przygotowaniu raportów zgodnych z dyrektywą i CSRD.
Współpraca z pracownikami – niezbędny element
Dyrektywa wymaga, by proces wartościowania był prowadzony we współpracy z przedstawicielami pracowników – co stanowi kolejny ważny aspekt społecznego wymiaru ESG.
– Proces wartościowania wymagający zaangażowania przedstawicieli pracowników w zależności od wielkości pracodawcy i różnorodności stanowisk, które należy uwzględnić, może potrwać nawet kilka miesięcy. Nie warto czekać na pełną implementację dyrektywy. Aby móc stwierdzić czy istnieje luka płacowa i podjąć działania w celu usunięcia ewentualnych nierówności, zalecane jest rozpoczęcie analizy systemu wynagrodzeń i jego ewentualną modyfikację już teraz – dodaje Nowak-Błaszczak.
Raportowanie ESG: od formalności do przewagi konkurencyjnej
W kontekście CSRD i rozszerzonego obowiązku raportowania ESG od 2026 roku, wartościowanie stanowisk i ujawnienie luki płacowej są częścią strategii zrównoważonego rozwoju.
Dyrektywa CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) obliguje firmy do ujawniania danych na temat luki płacowej w raportach ESG.
