Kwestia inkluzywnego zatrudniania nabiera szczególnego znaczenia w związku ze zmianami demograficznymi i rosnącym niedoborem pracowników. Z raportu „Każdy talent na wagę złota – Inkluzywni w zatrudnianiu” wynika, że do 2035 roku liczba pracowników w Polsce może zmniejszyć się o 2,1 mln osób, czyli o 12,6 proc. w porównaniu z obecną liczbą pracujących.
Do 2035 roku liczba pracowników może zmniejszyć się o 2,1 mln
Jedną z odpowiedzi na te zmiany ma być większe otwarcie rynku pracy na grupy, których potencjał nie jest obecnie w pełni wykorzystywany. Dotyczy to m.in. osób z chorobami przewlekłymi i niepełnosprawnościami. Według danych GUS przywołanych w raporcie aż 54 proc. społeczeństwa zmaga się z chorobami przewlekłymi, a ponad 23 proc. osób z tej grupy jest w wieku produkcyjnym. Oznacza to, że problemy zdrowotne dotyczą również dużej części osób aktywnych zawodowo.
Niewidoczne niepełnosprawności. Pracownicy często nie mówią o swoich potrzebach
Niewidoczne niepełnosprawności obejmują sytuacje zdrowotne, których nie można łatwo rozpoznać na podstawie wyglądu. Mogą dotyczyć m.in. chorób przewlekłych, schorzeń neurologicznych czy zaburzeń psychicznych. Brak widocznych oznak problemu może jednak sprawiać, że otoczenie nie dostrzega potrzeby dodatkowego wsparcia. Jednocześnie pracownicy mogą obawiać się ujawnienia swojej sytuacji zdrowotnej.
Jak wynika z raportu Związku Przedsiębiorców i Pracodawców, ponad 70 proc. menedżerów wskazało, że choroba może być powodem odrzucenia kandydata do pracy. Niemal 40 proc. respondentów uznało natomiast absencje chorobowe pracownika za problem dla pracodawcy.
W przypadku niewidocznych niepełnosprawności problemem bardzo często nie jest wyłącznie sama choroba, ale reakcja otoczenia i sposób organizacji pracy. Jeżeli ograniczeń pracownika nie widać, łatwo uznać, że jego potrzeby są przesadzone albo że prośba o przerwę, pracę zdalną czy zmianę warunków wynika z braku zaangażowania – mówi Ewa Pol, Prezeska Fundacji Zdrowie i Edukacja Ad Meritum.
Dostosowanie pracy nie zawsze oznacza wysokie koszty
Eksperci zwracają uwagę, że barierą dla inkluzywnego zatrudniania nie musi być brak dobrej woli pracodawcy. Problemem może być brak wiedzy, procedur oraz przekonanie, że dostosowanie stanowiska pracy wymaga dużych nakładów. W praktyce część rozwiązań może dotyczyć organizacji pracy – m.in. sposobu komunikacji, organizacji czasu pracy czy dostosowania stanowiska do indywidualnych potrzeb pracownika.
Świadomość pracodawców niewątpliwie rośnie, ale trudno mówić o powszechnym i szerokim przygotowaniu organizacji do potrzeb osób z niewidocznymi niepełnosprawnościami. Największym brakiem jest często nie brak dobrej woli czy pieniędzy, lecz wiedzy i prostych procedur – mówi Ewa Pol.
Szczególnym wyzwaniem są osoby przewlekle chore, które nie posiadają formalnego orzeczenia o niepełnosprawności. Jak wskazano w raporcie ZPP, mogą one pozostawać poza rozwiązaniami przewidzianymi dla osób z niepełnosprawnościami.
Inkluzywne zatrudnianie wymaga konkretnych rozwiązań
Eksperci wskazują, że działania na rzecz inkluzywnego rynku pracy powinny obejmować edukację pracodawców, rozwój prostych procedur oraz większą elastyczność w organizacji pracy. Znaczenie ma również zatrudnienie wspomagane, obejmujące m.in. indywidualne doradztwo, coaching zawodowy czy pomoc w adaptacji pracownika do środowiska pracy.
W przypadku niewidocznych niepełnosprawności istotna jest także możliwość bezpiecznego poinformowania pracodawcy o potrzebach. Brak takiego poczucia bezpieczeństwa może sprawiać, że pracownik nie ujawnia swojej sytuacji, a tym samym nie otrzymuje potrzebnego wsparcia.
Inkluzywne zatrudnianie jest kwestią polityki społecznej, ale także odpowiedzią na zmiany demograficzne i kurczącą się podaż pracy. Wyzwanie dla pracodawców polega na tym, aby lepiej wykorzystywać kompetencje osób, które z powodu choroby lub niepełnosprawności mogą być dziś pomijane na rynku pracy.
